Altersgruppenbildung zur Sozialauswahl

Altersgruppenbildung zur Sozialauswahl - grob fehlerhafte Namensliste*



Führt das freiwillige Ausscheiden von Arbeitnehmern nach Abschluss eines Interessenausgleichs mit Namensliste dazu, dass Kündigungen einzelner, in der Namensliste aufgeführter Arbeitnehmer vermieden werden, liegt darin keine wesentliche Änderung der Sachlage i. S. von § 1 Abs. 5 S. 3 KSchG. Dies gilt insbesondere, wenn die Betriebsparteien hierfür bei Abschluss des Interessenausgleichs eine Regelung vorgesehen haben.

Eine mit der Bildung von Altersgruppen im Rahmen der Sozialauswahl verbundene Ungleichbehandlung wegen des Alters kann bei Massenkündigungen durch legitime Ziele gerechtfertigt sein.

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer ordentlichen betriebsbedingten Kündigung und die Weiterbeschäftigung des Kl. Der 1959 geborene, ledige Kl. war seit dem 26.06.1986 bei der Bekl. als Maschinenbediener beschäftigt. Zuletzt war er in die tarifliche Lohngr. 2,5 eingruppiert und erzielte einen Monatsverdienst von durchschnittlich 2540,69 Euro brutto. Die Bekl., ein Zuliefererunternehmen für die Automobilindustrie, beschäftigte Anfang 2006 in ihrem Werk B. noch 453 Arbeitnehmer. Auf Grund eines Auftragsrückgangs beschloss die Bekl., im gewerblichen Bereich Personal abzubauen. Am 12. 5. 2006 vereinbarte sie mit dem Betriebsrat einen entsprechenden Interessenausgleich, dessen Anlage 1 eine Personalbedarfsberechnung, unter anderem bezogen auf die getrennten Tätigkeitsgruppen Maschinenbediener (Lohngr. 2,5 oder 3) und Montierer (vorwiegend Lohngr. 2) enthält. Die Zahl der Maschinenbediener (63) sollte danach in etwa halbiert werden. Dem Interessenausgleich ist - wie unter Nr. 4 I erwähnt - als Anlage 2 eine Liste der von der Personalmaßnahme betroffenen Arbeitnehmer beigefügt. In dieser, von den Betriebsparteien gesondert unterzeichneten Liste sind namentlich 66 Arbeitnehmer, und zwar 29 Maschinenbediener - hierunter auch der Kl. - und 37 Montierer benannt. Als Anlage 3 ist dem Interessenausgleich eine so genannte „Unabkömmlichkeitsliste“ mit den Namen von 22 Arbeitnehmern beigefügt. Unter Nr. 4 II des Interessenausgleichs haben die Betriebsparteien vereinbart, dass bei unvorhersehbaren Austritten „der Arbeitnehmer von der Namensliste genommen wird, der innerhalb der vergleichbaren Mitarbeiter und zugehörigen Altersgruppe die höchste Bewertung hat“. Am 12.05.2006 vereinbarten die Betriebsparteien weiterhin einen Sozialplan, eine Betriebsvereinbarung über die Errichtung einer Transfergesellschaft und eine Auswahlrichtlinie für die Sozialauswahl mit folgendem Punkteschema:Pro Beschäftigungsjahr erhält der Arbeitnehmer 2 Punkte.Für jedes Lebensjahr erhält der Arbeitnehmer 1 Punkt, maximal 59 Punkte.Für jedes unterhaltsberechtigte Kind erhält der Arbeitnehmer 10 Punkte, für jede andere unterhaltsberechtigte Person 5 Punkte. Maßgebend ist der Lohnsteuereintrag vom Stichtag.Abschlussdatum, es sei denn, es werden bis zum 05.05.2006 durch entsprechende Unterlagen abweichende Verhältnisse nachgewiesen.Arbeitnehmer mit einem Schwerbehinderungsgrad ≥ 50% oder Gleichgestellte erhalten 10 Punkte.

Betriebszugehörigkeit je Dienstjahr 1 Punkt
ab dem 11. Dienstjahr je Dienstjahr 2 Punkte
bis max. zum 55. Lebensjahr d.h. maximal 70 Punkte
Lebensalter für jedes volle Lebensjahr 1 Punkt
bis max. zum 55. Lebensjahr d. h. maximal 55 Punkte
Unterhaltspflichten je unterhaltsberechtigtem Kind 4 Punkte
Verheiratet 8 Punkte
Schwerbehinderung bis 50% 5 Punkte
über 50% je 10% 1 Punkt
Seit 2004 fakultativ: Endgültige Auswahl unter Abwägung weiterer Gesichtspunkte wie z. B. Pflegebedürftigkeit von Familienmitgliedern, Schwierigkeiten bei der Arbeitsvermittlung, Alleinverdienerschaft, soziale Härten im Einzelfall

Die der Namensliste zu Grunde liegende Sozialauswahl wurde in ständiger Rücksprache mit dem Betriebsrat getrennt nach den jeweiligen Beschäftigungsgruppen - Maschinenbediener einerseits und Montierer andererseits - und innerhalb dieser Gruppen wiederum getrennt nach fünf Altersgruppen durchgeführt, und zwar den Gruppen bis zu 30 Jahren, 31 - 40 Jahren, 41 - 50 Jahren, 51 - 60 Jahren und ab 61 Jahren. Dabei wurde in jeder Altersgruppe die Zahl der auszusprechenden Kündigungen prozentual nach dem Verhältnis der Zahl der Beschäftigten in der Altersgruppe zur Gesamtzahl der Beschäftigten in der jeweiligen Tätigkeitsgruppe ermittelt. Dezimalzahlen hat die Bekl. gerundet. Hierauf hatten sich die Betriebsparteien vor dem Hintergrund verständigt, dass erhebliche Personalreduzierungen seit Anfang 1990 im Betrieb der Bekl. zu einem Anstieg des Altersdurchschnitts in der Fertigung auf 48,7 Jahre, bei den Maschinenbedienern auf 47,4 Jahre, geführt hatten. Nur unter 2% der gewerblichen Mitarbeiter waren bis 30 Jahre alt, ca. 75% der Belegschaft waren 41 Jahre und älter. Eine Sozialauswahl ohne Altersgruppenbildung hätte nach den unstreitigen Berechnungen der Bekl. zu einem weiteren Anstieg des Altersdurchschnitts auf 50,5 Jahre geführt. Danach fiel der Kl. in die Altersgruppe 41 - 50 Jahre. Bei ihm wurden bei der Sozialauswahl insgesamt 85 Sozialpunkte in Ansatz gebracht, ausgehend von einem zum Abschlussdatum der Auswahlrichtlinie zu Grunde gelegten Lebensalter von 47 Jahren und einer Betriebszugehörigkeit von 19 Jahren (47 plus 38 Sozialpunkte). Von den auf der Namensliste aufgeführten Arbeitnehmern wechselten insgesamt 42 zur Transfergesellschaft. Nachdem neun - teils nicht auf der Namensliste stehende Arbeitnehmer - sich bereit erklärt hatten, freiwillig aus dem Arbeitverhältnis auszuscheiden, vereinbarten die Betriebsparteien am 09.06.2006 in einer „Protokollnotiz 1“, neun Arbeitnehmer von der Namensliste zu streichen. Letztlich traten insgesamt elf Arbeitnehmer freiwillig aus, so dass noch zwei weitere Arbeitnehmer von der Namensliste gestrichen werden konnten und 13 zur Kündigung anstehende Arbeitnehmer verblieben. Nach schriftlicher Anhörung des Betriebsrats vom 16.06.2006 und dessen Zustimmung vom 19.06.2006, kündigte die Bekl. das Arbeitverhältnis der Parteien mit Schreiben vom 23.06.2006, das dem Kl. am 27.06.2006 zuging, ordentlich zum 31.01.2007.

Mit seiner hiergegen gerichteten Kündigungsschutzklage hat der Kl. geltend gemacht: Die Kündigung sei sozial ungerechtfertigt. Dringende betriebliche Erfordernisse lägen nicht vor. Bereits während der Kündigungsfrist und darüber hinaus seien an den Wochenenden Überstunden geleistet und seit Januar 2007 Leiharbeitnehmer, auch als Maschinenbediener, beschäftigt worden. Damit sei die Vermutungswirkung des § 1 Abs. 5 S. 1 KSchG widerlegt. Diese greife zudem schon gar nicht ein, weil die freiwilligen Austritte zu einer wesentlich geänderten Sachlage geführt hätten. Die Sozialauswahl sei grob fehlerhaft. Zu beanstanden sei schon die Bildung getrennter Vergleichsgruppen nach Montierern und Maschinenbedienern. Es handele sich um vergleichbare Hilfs-/Anlerntätigkeiten. Er selbst sei jedenfalls in der Montage einsetzbar und habe auch schon Montagetätigkeiten ausgeübt. Auf die Unterschiede in der Eingruppierung komme es nicht an. Er sei auch sozial schutzbedürftiger als mehrere, von ihm namentlich bezeichnete Montierer mit unstreitig geringerer Sozialpunktzahl. In die Sozialauswahl seien auch die auf der „Unabkömmlichkeitsliste“ aufgeführten Arbeitnehmer einzubeziehen gewesen. Der Kl. begehrt die Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis nicht aufgelöst worden ist; hilfsweise seine Weiterbeschäftigung bis zum Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens.

Das LAG hat seine Entscheidung - im Wesentlichen wie folgt begründet: Die Kündigung sei sozial gerechtfertigt.

Die tatbestandlichen Voraussetzungen des § 1 Abs. 5 S. 1 KSchG lägen vor. Eine wesentliche Änderung der Sachlage i. S. des § 1 Abs. 5 S. 3 KSchG sei durch die freiwilligen Austritte von Arbeitnehmern nicht eingetreten. Der Kl. habe die sich aus dem Interessenausgleich mit Namensliste ergebende Vermutung der Betriebsbedingtheit der Kündigung nicht widerlegt. Aus seinem Vorbringen zu angefallenen Überstunden und der Beschäftigung von Leiharbeitnehmern sei nicht ersichtlich, dass der konkrete Arbeitsplatz des Kl. in Vollstundenzahl betroffen gewesen sei. Die Sozialauswahl sei nicht grob fehlerhaft. Dies gelte sowohl für die Bildung der beiden Vergleichsgruppen Maschinenbediener und Montierer, als auch für die Bildung von Altersgruppen. Letzteres sei auch unter Berücksichtigung eines dem Gemeinschaftsrecht zu entnehmenden Verbots der Altersdiskriminierung nicht zu beanstanden, wobei offen bleiben könne, inwieweit bei Ausspruch der Kündigung überhaupt schon ein entsprechender Diskriminierungsschutz bestanden habe. Die Gruppenbildung sei jedenfalls in ihrer konkreten Ausgestaltung durch das legitime Ziel des Erhalts der Altersstruktur gerechtfertigt, insoweit auch erforderlich und angemessen. Ausgehend davon, dass der Kl. sich jedenfalls auf nicht mehr als 87 Sozialpunkte berufen könne, seien alle von ihm benannten Arbeitnehmer entweder nicht vergleichbar oder auf Grund höherer Sozialpunktzahl sozial schutzbedürftiger.

Bei der Frage, ob eine Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist und ob die soziale Auswahl grob fehlerhaft ist, handelt es sich um die Anwendung unbestimmter Rechtsbegriffe. Sie kann vom RevGer. nur dahin überprüft werden, ob das BerGer. die Rechtsbegriffe selbst verkannt hat, ob es bei der Unterordnung des Sachverhalts unter die Rechtsnorm des § 1 KSchG Denkgesetze oder allgemeine Erfahrungssätze verletzt hat, ob es alle wesentlichen Umstände berücksichtigt hat und ob die Entscheidung in sich widerspruchsfrei ist. Diesem eingeschränkten Prüfungsmaßstab hält das Berufungsurteil in jeder Hinsicht stand.

Das LAG hat die tatbestandlichen Voraussetzungen des § 1 Abs. 5 S. 1 KSchG nämlich dass die Kündigung auf Grund einer Betriebsänderung nach § 111 BetrVG ausgesprochen wurde, bei der die Arbeitnehmer, denen gekündigt werden soll in einem Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat namentlich benannt waren, als erfüllt angesehen. Dies gilt auch soweit der Kl. geltend macht, die von den Betriebsparteien vorgenommene Bildung von Altersgruppen verstoße gegen europarechtliche Diskriminierungsverbote. Ein solcher Verstoß kann, wenn er vorliegt, zur groben Fehlerhaftigkeit der Sozialauswahl führen, hat aber nicht die „Unwirksamkeit“ der Namensliste und damit den Wegfall der Vermutungswirkung zur Folge. Die nach Abschluss des Interessenausgleichs eingetretenen personellen Veränderungen stehen dem Eingreifen des § 1 Abs. 5 S. 1 und 2 KSchG nicht entgegen. Die Voraussetzungen des § 1 Abs. 5 S. 3 KSchG liegen nicht vor. Nach § 1 Abs. 5 S. 3 KSchG kommt unter anderem die Vermutung der Betriebsbedingtheit der Kündigung dann nicht zur Anwendung, soweit sich die Sachlage nach Zustandekommen des Interessenausgleichs wesentlich geändert hat. Eine wesentliche Änderung der Sachlage liegt nur dann vor, wenn von einem Wegfall der Geschäftsgrundlage auszugehen ist. Wesentlich ist die Änderung dann, wenn nicht ernsthaft bezweifelt werden kann, dass beide Betriebspartner oder einer von ihnen den Interessenausgleich in Kenntnis der späteren Änderung nicht oder mit anderem Inhalt geschlossen hätten. Dies ist etwa der Fall, wenn sich nachträglich ergibt, dass nun gar keine oder eine andere Betriebsänderung durchgeführt werden soll oder wenn sich die im Interessenausgleich vorgesehene Zahl der zur Kündigung vorgesehenen Arbeitnehmer erheblich verringert hat. Eine geringfügige Veränderung genügt nicht.

Gemessen daran ist die Würdigung des LAG, eine wesentliche Änderung der Sachlage sei nicht gegeben, revisionsrechtlich nicht zu beanstanden. Die Anzahl der abzubauenden Arbeitsplätze änderte sich nach dem Zustandekommen des Interessenausgleichs nicht. Dass der Personalabbau der auf der Namensliste befindlichen Arbeitnehmer zu einem Großteil auf Grund Wechsels zur Transfergesellschaft ohne Kündigungen abgewickelt werden konnte, ist unbeachtlich. Soweit Kündigungen ursprünglich auf der Namensliste stehender Arbeitnehmer durch das freiwillige Ausscheiden anderer Arbeitnehmer vermieden werden konnte, liegt darin schon deshalb keine wesentliche Änderung der Sachlage, weil die Betriebsparteien diese Entwicklung bei Abschluss des Interessenausgleichs bedacht und für solche Fälle unter Nr. 4 II des Interessensausgleichs eine Regelung getroffen haben. Dafür, dass die Betriebsparteien die Streichungen nicht auf der Grundlage der im Interessenausgleich getroffenen Festlegungen vorgenommen haben, liegen keine Anhaltspunkte vor.

Bei Vorliegen der Voraussetzungen des § 1 Abs. 5 S. 1 KSchG muss der Arbeitnehmer gem. § 46 Abs. 2 S. 1 ArbGG i.V. mit § 292 ZPO darlegen, dass die Beschäftigung für ihn nicht weggefallen ist. Dazu ist substanziierter Tatsachenvortrag erforderlich, der den gesetzlich vermuteten Umstand nicht nur in Zweifel zieht, sondern ausschließt. Die Vermutung soll bewirken, dass der Arbeitgeber die Betriebsbedingtheit einer Kündigung nicht mehr in ihren Einzelheiten darzulegen braucht. Dementsprechend muss der Arbeitnehmer substanziiert darlegen, wieso der Arbeitsplatz trotz der Betriebsänderung noch vorhanden ist oder wo er sonst im Betrieb oder Unternehmen weiterbeschäftigt werden kann. Allerdings können für den Arbeitnehmer bei der Führung des Gegenbeweises gewisse Erleichterungen in Betracht kommen. Handelt es sich um Geschehnisse aus dem Bereich des Arbeitgebers, so mindert sich die Darlegungslast des Arbeitnehmers durch eine sich aus § 138 Abs. 1 und 2 ZPO ergebende Mitwirkungspflicht des Arbeitgebers (sekundäre Behauptungslast). Unter Berücksichtigung dieser prozessualen Erleichterungen bei der Darlegungslast begegnet § 1 Abs. 5 KSchG keinen durchgreifenden verfassungsrechtlichen Bedenken.

Die Vermutung der Betriebsbedingtheit der Kündigung ist als widerlegt anzusehen, wenn der Arbeitnehmer darlegt und im Bestreitensfall beweist, dass der nach dem Interessenausgleich in Betracht kommende betriebsbedingte Grund nicht vorliegt, weil das Beschäftigungsbedürfnis in Wirklichkeit nicht weggefallen ist. Das kann etwa der Fall sein, wenn die Arbeit nach wie vor vorhanden, der Arbeitnehmer aber durch andere Arbeitnehmer, beispielsweise durch einen Leiharbeitnehmer (unzulässige Austauschkündigung) oder dadurch ersetzt worden ist, dass andere Arbeitnehmer seine Tätigkeiten in überobligatorischer Art und Weise, etwa durch Überstunden, miterledigen (unzulässige Leistungsverdichtung).

Die Annahme des LAG, die in beschränktem Umfang an Wochenenden geleisteten Überstunden, auch soweit hiervon Maschinenbediener betroffen waren, rechtfertigten nicht den Schluss, dass weiterhin Beschäftigungsbedarf für den Kl. im Umfang einer Vollzeitbeschäftigung bestehe, hält sich im tatrichterlichen Beurteilungsspielraum.

Auch der vom Kl. geltend gemachte Einsatz von Leiharbeitnehmern lässt nicht hinreichend erkennen, dass über den Kündigungstermin hinaus ein Beschäftigungsbedürfnis für den Kl. bestanden hat. Hinsichtlich einer nach den Behauptungen des Kl. erfolgten Beschäftigung von Leiharbeitnehmern in anderen Arbeitsbereichen (z.B. in der Gießerei/Montage) hat der Kl. nicht deutlich gemacht, wie sich dies auf seine Beschäftigungsmöglichkeiten als Maschinenbediener ausgewirkt haben soll. Was den behaupteten Einsatz von ca. vier Leiharbeitnehmern in der mechanischen Fertigung anbelangt, lässt dies bei dem erheblichen Umfang des Personalabbaus nicht erkennen, wie hierdurch die Beschäftigungsmöglichkeiten des Kl. beeinflusst worden sein sollen. Darauf hat das LAG mit Recht hingewiesen.

Die Kündigung ist nicht wegen einer fehlerhaften sozialen Auswahl sozial ungerechtfertigt i. S. des § 1 Abs. 3 S. 1 i.V. mit § 1 Abs. 2 KSchG. Die soziale Auswahl war nicht grob fehlerhaft i. S. des § 1 Abs. 5 S. 2 KSchG. Die Bekl. hat ihre Auskunftspflicht nach § 1 Abs. 3 S. 1 Halbs. 2 KSchG - wozu sie auch in den Fällen des § 1 Abs. 5 KSchG verpflichtet blieb - erfüllt. Dies stellt die Revision nicht in Abrede.

Grob fehlerhaft ist eine soziale Auswahl nur, wenn ein evidenter, ins Auge springender schwerer Fehler vorliegt und der Interessenausgleich jede Ausgewogenheit vermissen lässt. Durch § 1 Abs. 5 S. 2 KSchG soll den Betriebspartnern ein weiter Spielraum bei der Sozialauswahl eingeräumt werden. Das Gesetz geht davon aus, dass unter anderem durch die Gegensätzlichkeit der von den Betriebspartnern vertretenen Interessen und durch die auf beiden Seiten vorhandene Kenntnis der betrieblichen Verhältnisse gewährleistet ist, dass dieser Spielraum angemessen und vernünftig genutzt wird. Nur wo dies nicht der Fall ist, sondern der vom Gesetzgeber gewährte Spielraum verlassen wird, so dass der Sache nach nicht mehr von einer „sozialen“ Auswahl die Rede sein kann, darf grobe Fehlerhaftigkeit angenommen werden. Dieser Prüfungsmaßstab gilt nicht nur für die sozialen Indikatoren und deren Gewichtung selbst. Vielmehr wird auch die Bildung der auswahlrelevanten Gruppen von den Gerichten für Arbeitssachen nur auf ihre groben Fehler überprüft.

Danach hat das LAG seinen Beurteilungsspielraum nicht verletzt, soweit es die von den Betriebspartnern vorgenommene Untergliederung der Arbeitnehmer in Maschinenbediener und Montierer angesichts der unterschiedlichen tariflichen Einstufung und der Tatsache, dass die beiden Beschäftigtengruppen nach dem Konzept der Betriebsparteien im Interessenausgleich eine unterschiedliche Rolle spielten, nicht als grob fehlerhaft angesehen hat.

Sowohl bei den zu verrichtenden Tätigkeiten der Maschinenbediener als auch derjenigen der Montierer handelt es sich nach dem Vortrag des Kl. um Hilfs-/Anlerntätigkeiten. Unstreitig bestehen jedoch Unterschiede in der Eingruppierung. Die Maschinenbediener sind in Lohngruppen 2,5 oder 3 eingruppiert, während die Montierer vorwiegend in Lohngruppe 2 des einschlägigen Tarifvertrags eingruppiert sind. Gerade bei Hilfstätigkeiten kann aber der tariflichen Eingruppierung für die Beurteilung der Vergleichbarkeit eine indizielle Bedeutung zukommen. Der Kl. hat im Übrigen selbst vorgetragen, die unterschiedliche Eingruppierung indiziere, „dass die Maschinenbediener über mehr Kenntnisse und Fähigkeiten verfügen als die Montierer“, was gleichfalls gegen eine Gleichwertigkeit der zu verrichtenden Tätigkeiten und die erforderliche horizontale Vergleichbarkeit spricht. Dann kann aber nicht angenommen werden, die Bildung der Vergleichgruppen lasse evident die erforderliche Ausgewogenheit vermissen.

Das LAG hat zutreffend angenommen, ein etwa mit dem Verbot der Altersdiskriminierung in der Richtlinie 2000/78/EG inhaltlich übereinstimmender Grundsatz des Gemeinschaftsrechts stehe nach der Rechtsprechung des EuGH Regelungen, die an das Lebensalter anknüpfen, nicht im Wege, so lange diese Regelungen - wie in Art. 6 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78/EG vorgesehen - objektiv und angemessen sind und durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt sind sowie die eingesetzten Mittel zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich sind. Von einer derartigen Rechtfertigung ist im Streitfall aber sowohl in Bezug auf die der Namensliste zu Grunde liegende Auswahlrichtlinie nebst dazu vereinbartem Punkteschema als auch im Hinblick auf die von den Betriebsparteien zur Sicherung der bisherigen Personalstruktur gebildeten Altersgruppen auszugehen.

Die Berücksichtigung des Lebensalters bei der sozialen Auswahl, wie hier in der Auswahlrichtlinie und im Punkteschema vereinbart, stellt zwar eine an das Alter anknüpfende unterschiedliche Behandlung dar. Sie ist jedoch - wie das BAG zwischenzeitlich in Bezug auf eine nach Inkrafttreten des AGG erklärte Kündigung entschieden hat - selbst gemessen an § 10 S. 1 und 2 AGG gerechtfertigt, denn sie verfolgt ein legitimes Ziel das darin besteht, ältere Arbeitnehmer, die wegen ihres Alters typischerweise schlechtere Chancen auf dem Arbeitsmarkt haben, etwas besser zu schützen. Das Gesetz legt in § 1 Abs. 3 S. 1 KSchG für die unterschiedliche Behandlung auch objektive und angemessene Kriterien fest, indem es das Lebensalter als eines von vier gleichgewichtig zu berücksichtigenden Merkmalen der sozialen Auswahl vorschreibt. Die Mittel zur Erreichung dieses Ziels sind sowohl in der abstrakten Festlegung als auch in der konkreten Anwendung angemessen und erforderlich.

Die Berücksichtigung des Lebensalters als Sozialdatum ist zur Einbeziehung individueller Arbeitsmarktchancen bei der Sozialauswahl geeignet und erforderlich. Die hier zu Grunde gelegte Auswahlrichtlinie nebst Punkteschema ist unter dem Gesichtspunkt einer Ungleichbehandlung wegen des Alters nicht zu beanstanden. Die nach dem Gesetz vorgesehenen sozialen Gesichtspunkte sind insgesamt berücksichtigt. Die in der Punktezuteilung zum Ausdruck kommende Gewichtung der Sozialdaten wird von der Revision nicht angegriffen. Sie eröffnet die Möglichkeit, dass jedes der Abwägungselemente - nicht allein das Lebensalter - den Ausschlag geben kann. Dabei haben die Betriebsparteien die Beschäftigungszeit pro Jahr mit 2 Punkten gegenüber dem Lebensalter mit 1 Punkt pro Jahr stärker gewichtet. Zum anderen berücksichtigt das Schema mit 10 Punkten je unterhaltsberechtigtem Kind und 5 Punkten für jede andere unterhaltsberechtigte Person unter anderem auch die typischen Interessen junger Familien. Auch die der Sozialauswahl und damit der Namensliste zu Grunde liegende Bildung von Altersgruppen, die vom Grundsatz her ebenfalls eine unterschiedliche Behandlung wegen des Alters mit sich bringt ist, wie das LAG zutreffend entschieden hat, nicht zu beanstanden.

Die mit der Regelung verbundene unterschiedliche Behandlung wegen des Alters ist objektiv und angemessen. Sie erfolgt nicht mit Rücksicht auf persönlich-private oder zufällige Gesichtspunkte, sondern richtet sich nach von einzelnen Personen losgelösten Kriterien innerhalb eines plausiblen Systems nach bestimmten, in der Sache begründeten Proportionen. Die bisherige Verteilung der Beschäftigten auf die Altersgruppen findet ihre prozentuale Entsprechung in der Anzahl der in der jeweiligen Altersgruppe zu Kündigenden, wodurch die Erhaltung der bisherigen prozentualen Anteile der Altersgruppen an der Gesamtbelegschaft - in etwa - erreicht wird. Dass hierdurch in der Altersgruppe des Kl. effektiv mehr Arbeitnehmer von einer Kündigung betroffen waren als in anderen Altersgruppen, hat seinen Grund darin, dass in dieser Altersgruppe mehr Arbeitnehmer als in anderen Altersgruppen beschäftigt waren. Die verhältnismäßige Betroffenheit der Gruppe bleibt jedoch gleich. Die Würdigung des LAG, die Altersgruppenregelung sei, wie auch die ihr zu Grunde liegende Regelung des § 1 Abs. 3 S. 2 KSchG, durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt, ist im Ergebnis gleichfalls nicht zu beanstanden.

Wie das BAG in seiner Entscheidung vom 06.11.2008 im Einzelnen ausgeführt hat, müssen die legitimen Ziele einer Altersgruppenregelung vom Arbeitgeber im Prozess zwar grundsätzlich dargelegt werden. Indes ist vom Vorhandensein solcher legitimer Ziele regelmäßig auszugehen, wenn die Altersgruppenbildung bei Massenkündigungen auf Grund einer Betriebsänderung erfolgt, da in diesen Fällen regelmäßig die Erhaltung einer auch altersmäßig ausgewogenen Personalstruktur gefährdet ist. Die unterschiedlichen Vorzüge der unterschiedlichen Lebensalter können aber nur dann im Sinne eines langfristigen erfolgreichen Zusammenwirkens der Belegschaft zur Geltung kommen, wenn möglichst alle Lebensalter im Betrieb vertreten sind. Insoweit liegt die Erhaltung einer altersgemischten Belegschaft sowohl im Interesse der Gesamtheit der Belegschaft als auch im Wettbewerbsinteresse des Arbeitgebers, das unter dem Schutz der Art. 2 Abs. 1, Art. 12 GG steht. Zudem vermeidet die Altersgruppenbildung nicht nur eine Überalterung der Belegschaft, sondern ebnet auch die bei Massenkündigungen etwa überschießenden Tendenzen der Bewertung des Lebensalters als Sozialdatum ein und wirkt so einer übermäßigen Belastung jüngerer Arbeitnehmer entgegen. Die Altersgruppenregelung ist auch in ihrer konkreten Ausgestaltung nicht zu beanstanden. Das BAG hat wiederholt Gruppenbildungen im Rahmen von „Zehnerschritten“ als unbedenklich angesehen. Die Bekl. hat unwidersprochen vorgetragen, eine Sozialauswahl ohne Altersgruppenbildung hätte sie nahezu ihres gesamten Nachwuchses beraubt, ohne dass es ihr - wegen des bestehenden Nachfrageeinbruchs - möglich gewesen wäre, dies in absehbarer Zeit wieder durch Neueinstellungen auszugleichen. Die von den Betriebsparteien vorgenommene prozentuale Beteiligung der Altersgruppen an der Gesamtzahl der Kündigungen führt dagegen dazu, dass die bisherige Struktur zunächst „eingefroren“ wird. Hätte die Bekl. dagegen, wie es der Kl. für geboten erachtet, in jeder Altersgruppe die gleiche absolute Zahl von Arbeitnehmern gekündigt, stiege der Altersdurchschnitt regelmäßig weiter an, wenn auch nicht in dem Maße, wie dies ohne Altersgruppenbildung der Fall wäre. § 1 Abs. 3 S. 2 KSchG sieht eine „Sicherung“ der Struktur aber gerade vor. Dass im Bereich der Maschinenbediener in der Altersgruppe des Kl. eine geringfügige Verbesserung des Altersdurchschnitts von 47,4 Jahren auf 46,8 Jahren eintrat, stellt die Angemessenheit der Regelung nicht in Frage, da dies lediglich auf Rundungen beruht. Unabhängig davon, dass sich damit die Bildung der Altersgruppen nicht als grob fehlerhaft erweist, hat der Kl., selbst nach Vorlage der für andere Altersgruppen erstellten Auswahllisten durch die Bekl., auch keine Maschinenbediener anderer Altersgruppen benannt, die bei einer Sozialauswahl ohne Altersgruppenbildung vor ihm zu kündigen gewesen wären.

Die soziale Auswahl erweist sich auch nicht im Hinblick auf die beim Kl. konkret zu Grunde gelegten Sozialdaten als grob fehlerhaft. Soweit die Betriebsparteien ausgehend von dem Abschlussdatum der Auswahlrichtlinie (12.05.2006) auf Grund des Lebensalters des Kl. und seiner Betriebszugehörigkeit insgesamt 85 Sozialpunkte ermittelt haben, ist eine grobe Fehlerhaftigkeit der Bewertung nicht ersichtlich. Anhaltspunkte für eine willkürliche Festlegung des der Berechnung zu Grunde gelegten Stichtags liegen, was die genannten Sozialdaten anbelangt, nicht vor.

Ob die Betriebsparteien in der Auswahlrichtlinie auch hinsichtlich der Feststellung der Unterhaltsverpflichtungen der Arbeitnehmer insgesamt sachlich angemessene Regelungen getroffen haben, kann im Ergebnis offen bleiben. Bedenken ergeben sich insbesondere daraus, dass die Betriebsparteien in der Auswahlrichtlinie als Stichtag für die Mitteilung nicht aus der Lohnsteuerkarte ersichtlicher Verhältnisse den 05.05.2006 bezeichnet haben, mithin einen Termin, der vor Abschluss des Interessenausgleichs und der Auswahlrichtlinie liegt. Selbst wenn man dem Kl. deshalb zubilligte, sich auch noch zu einem späteren Zeitpunkt auf bestehende Unterhaltsverpflichtungen zu berufen, ergäbe sich allenfalls eine zu berücksichtigende Unterhaltsverpflichtung gegenüber seinem - wohl verwitweten - Vater, denn nur insoweit hat der Kl. durch Nachreichung einer Unterhaltsbescheinigung vom 12.02.2007, und dies auch nicht für die Vergangenheit, einen entsprechenden Nachweis geführt. Selbst ausgehend von dann erreichten 90 Sozialpunkten ergäbe sich aber nicht, dass der Kl. sozial schutzbedürftiger wäre als die von ihm benannten Maschinenbediener I (93 Sozialpunkte), S (91 Sozialpunkte) und C (90 Sozialpunkte). Dass die Bekl. Herrn I fünf Sozialpunkte für eine Unterhaltsverpflichtung gegenüber seiner Ehefrau zuerkannt hat, ist nicht zu beanstanden. Dem Arbeitgeber ist es nicht verwehrt, einen „Doppelverdienst“ außer Betracht zu lassen Sogar unter Berücksichtigung weiterer zwei Sozialpunkte auf Grund einer im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung erreichten längeren Betriebszugehörigkeit von einem Jahr wäre der vom Kl. geltend gemachte Punkteabstand von dann 92 Punkten gegenüber den Arbeitnehmern C und S noch derart marginal, dass jedenfalls keine „grobe“ Abweichung anzunehmen wäre.





Vom BAG (06.11.2008) gebilligtes Punkteschema. Das BAG billigte folgendes Punkteschema, das für die Praxis wohl als Orientierung dienen kann:

KriteriumPunkte
Lebensalter für jedes vollendete Jahr nach dem 18. Lebensjahr 1 Punkt je Lebensjahr
Dauer der Betriebszugehörigkeit für jedes Beschäftigungsjahr 1,5 Punkte
Unterhaltspflichten Ehegatte/eingetragener LebenspartnerJe Kind 5 Punkte7 Punkte
Schwerbehinderteoder Gleichgestellte 11 Punkte9 Punkte

Das BAG (Urteil vom 12.03.2009) bestätigte auch folgendes Punkteschema:

KriteriumPunkte
Lebensalter für jedes vollendete Jahr nach dem 18. Lebensjahr 1 Punkt je Lebensjahr
Dauer der Betriebszugehörigkeit für jedes Beschäftigungsjahr 2 Punkte
Unterhaltspflichten Ehegatte/eingetragener LebenspartnerJe Kind 5 Punkte10 Punkte
Schwerbehinderteoder Gleichgestellte 10 Punkte10 Punkte

Folgende Altersgruppenbildung billigte das BAG für Kündigungen nach Inkrafttreten des AGG: älter als 25 Jahre bis zum vollendeten 35. Lebensjahr

älter als 35 Jahre bis zum vollendeten 45. Lebensjahr

älter als 45 Jahre bis zum vollendeten 55. Lebensjahr

älter als 55 Jahre.Die mit der Altersgruppenregelung verbundene unterschiedliche Behandlung wegen des Alters muss objektiv und angemessen und nicht mit Rücksicht auf persönlich-private oder zufällige Gesichtspunkte erfolgen. Sie muss sich nach von einzelnen Personen losgelösten Kriterien innerhalb eines plausiblen Systems nach bestimmten, in der Sache begründeten Proportionen richten. Die Verteilung der Beschäftigten auf die Altersgruppen soll ihre prozentuale Entsprechung in der Anzahl der in der jeweiligen Altersgruppe zu Kündigenden finden, wodurch die Erhaltung der bisherigen prozentualen Anteile der Altersgruppen an der Gesamtbelegschaft - in etwa - erreicht wird. Die legitimen Ziele einer Altersgruppenregelung müssen vom Arbeitgeber im Prozess grundsätzlich dargelegt werden. Vom Vorhandensein solcher legitimer Ziele ist regelmäßig dann auszugehen, wenn die Altersgruppenbildung bei Massenkündigungen auf Grund einer Betriebsänderung erfolgt, da in diesen Fällen regelmäßig die Erhaltung einer auch altersmäßig ausgewogenen Personalstruktur gefährdet ist. Die unterschiedlichen Vorzüge der unterschiedlichen Lebensalter können aber nur dann im Sinne eines langfristigen erfolgreichen Zusammenwirkens der Belegschaft zur Geltung kommen, wenn möglichst alle Lebensalter im Betrieb vertreten sind. Insoweit liegt die Erhaltung einer altersgemischten Belegschaft sowohl im Interesse der Gesamtheit der Belegschaft als auch im Wettbewerbsinteresse des Arbeitgebers, das unter dem Schutz der Art. 2 Abs. 1 Art. 12 GG steht.

Muster Interessenausgleich nach § 125 InsO und Sozialplan „Interessenausgleich und Sozialplan“:

Zwischen

Herrn Rechtsanwalt S. als Insolvenzverwalter über das Vermögen der Max Muster

– nachfolgend Arbeitgeber genannt –

und

dem Betriebsrat der Max Muster GmbH, Musterstraße 1, 68163 Mannheim

– nachfolgend Betriebsrat genannt -

wird folgender Interessenausgleich nach § 125 InsO und Sozialplan vereinbart:





I. Interessenausgleich Umzusetzende Maßnahmen Arbeitgeber und Betriebsrat stimmen darin überein, dass das unternehmerische Konzept nach der unternehmerischen Entscheidung vom [TT.MM.JJJJ] nach Beratung zwischen den Betriebsparteien umgesetzt wird, allerdings mit nachfolgenden Modifikationen:

In der Abteilung [a] werden statt [y] Maschinen nur [x] Maschinen stillgelegt, so dass ein Beschäftigungsbedarf von [A] Arbeitnehmern statt [B] Arbeitnehmern wegfällt.

Die Ausgliederung der Kantine sowie der Reinigungsarbeiten wird zum [TT.MM.JJJJ] erfolgen.Hinsichtlich der Sozialauswahl der zu kündigenden Arbeitnehmer besteht Einigkeit – vorbehaltlich einer abschließenden Würdigung – über vorliegendes Punktesystem:

KriteriumPunkte
Lebensalter für jedes vollendete Jahr nach dem 18. Lebensjahr 1 Punkt je Lebensjahr
Dauer der Betriebszugehörigkeit für jedes Beschäftigungsjahr 1,5 Punkte
Unterhaltspflichten Ehegatte/eingetragener LebenspartnerJe Kind 5 Punkte7 Punkte
Schwerbehinderteoder Gleichgestellte 11 Punkte9 Punkte

Arbeitnehmer mit Arbeitsvertragsverkürzung Nachfolgende Arbeitnehmer haben sich mit einer Verkürzung der Arbeitszeit einverstanden erklärt:

Namebisherige Wochenarbeitszeitzukünftige Wochenarbeitszeit
............

Zu kündigende Arbeitnehmer Nachfolgende Arbeitnehmer werden betriebsbedingt gekündigt:

Name Ehestand Unterhaltspfl. Kinder lt. LStK beschäftigt seit Kündigungsfrist Beendigungsdatum
............

Der Betriebsrat erklärt, im Zuge der Beratungen zu den Kündigungen der vorbenannten Mitarbeiter nach § 102 BetrVG angehört worden zu sein. Kündigungsgründe, Namen und Sozialdaten der betreffenden Mitarbeiter wurden in jedem Einzelfall erläutert. Der Betriebsrat gibt zu den Kündigungen keine Stellungnahme ab.

II. Sozialplan

Zum Ausgleich für die betriebsbedingten Kündigungen erhalten die Mitarbeiter eine Abfindungszahlung.

Abfindungsstaffel

Die Abfindung wird nach Maßgabe nachfolgender Staffel gezahlt:

Mitarbeiter unter 30 Jahre 0,40 des Bruttogehaltes des Monats .......... pro Jahr der Betriebszugehörigkeit +0,05 des Bruttogehaltes des Monats .......... für jede unterhaltsberechtigte Person
Mitarbeiter zwischen 30 und 39 Jahre 0,45 des Bruttogehaltes des Monats .......... pro Jahr der Betriebszugehörigkeit +0,05 des Bruttogehaltes des Monats .......... für jede unterhaltsberechtigte Person
Mitarbeiter zwischen 40 und 49 Jahre 0,50 des Bruttogehaltes des Monats .......... pro Jahr der Betriebszugehörigkeit +0,05 des Bruttogehaltes des Monats .......... für jede unterhaltsberechtigte Person
Mitarbeiter ab 50 Jahre 0,55 des Bruttogehaltes des Monats .......... pro Jahr der Betriebszugehörigkeit +0,05 des Bruttogehaltes des Monats .......... für jede unterhaltsberechtigte Person